Benchmarking

กุมภาพันธ์ 16, 2012 drjirapan

                การเทียบเคียงมาตรฐานการบริหารทรัพยากรบุคคล

                         (HRM Benchmarking)

         คำกล่าวที่ว่า “ รู้เขา-รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง” เป็นภูมิปัญญาที่องค์กรในปัจจุบันยังคงนำมาใช้กำหนดกลยุทธ์การบริหาร แม้แต่ในด้านการบริหาร “คนบริหารคน” เพราะองค์กรสามารถเรียนรู้วิธีการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรอื่น และนำมาพัฒนาองค์กรของตนไปสู่การเป็นนายจ้างที่คนอยากเข้าทำงานด้วย (Employer of Choice) ปัจจุบันเราเรียกกระบวนการดังกล่าวว่า การเทียบเคียงมาตรฐานการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Benchmarking) แต่ก่อนที่จะไปค้นหาความหมายของ“คำบริหารคน” คำนี้ จำเป็นต้องทราบเสียก่อนว่าการเทียบเคียงมาตรฐาน (Benchmarking)  คือการค้นหาตัวอย่างหรือแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาผลงานขององค์กรให้ดีเหนือคู่แข่ง ดังนั้น การเทียบเคียงมาตรฐานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล จึงหมายถึง กระบวนการในการเปรียบเทียบโครงสร้าง กระบวนงาน และผลลัพธ์หรือความสำเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคล ขององค์กรหรือหน่วยงานหนึ่ง กับองค์กรหรือหน่วยงานอื่นซึ่งมีลักษณะร่วมที่คล้ายคลึงกัน แต่ว่าบรรลุมาตรฐานความเป็นเลิศและมีขีดความสามารถด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เหนือกว่าบริษัทซีร็อกซ์ คอร์ปอเรชั่น ในประเทศสหรัฐอเมริกา เป็นตัวอย่างที่ดีในการนำการเทียบเคียงมาตรฐานมาใช้อย่างประสบความสำเร็จ โดยซีร็อกซ์ได้สังเกต ติดตามและเรียนรู้จากคู่แข่งที่มีผลประกอบการเหนือกว่า จนในที่สุดก็สามารถสั่งสมความรู้ เพิ่มผลิตภาพและลดต้นทุนการผลิตได้อย่างมหาศาล จากกรณีศึกษานี้เองที่ทำให้ Robert Camp นำไปเขียนเป็นหนังสือเรื่อง  Benchmarking: The Search for Industry Best Practice that Leads to Superior Performance ในปี ค.ศ.1989  โดยเขาได้นำประสบการณ์ของบริษัทซีร็อกซ์มาพัฒนาเป็นตัวแบบสำหรับการเทียบเคียงมาตรฐานด้านการบริหาร รวมทั้งการบริหารทรัพยากรบุคคลด้วย  กระบวนการเทียบเคียงมาตรฐานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลอาจแบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอน ดังนี้

(1) ขั้นตอนการวางแผน เกี่ยวข้องกับการกำหนดหรือระบุสิ่งที่จะนำมาเทียบเคียง เช่น กระบวนงานบริหารทรัพยากรบุคคลหรือระดับของผลงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงการระบุหน่วยงานภายในหรือภายนอกซึ่งมีผลงานที่เป็นเลิศ (Best)และต้องการนำมาเทียบเคียง

(2) ขั้นตอนการวิเคราะห์ เกี่ยวข้องกับการระบุแหล่งของข้อมูลที่จะนำมาใช้ในการเปรียบเทียบ ถ้ามีระบบฐานข้อมูลการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดี สามารถเทียบเคียงมาตรฐานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลได้ง่ายและเทียบเคียงได้หลากหลาย

(3) ขั้นตอนการบูรณาการ เกี่ยวข้องกับการกำหนดวิสัยทัศน์สำหรับการพัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคตโดยอาศัยข้อมูลที่ได้จากการเทียบเคียง โดยจะเน้นที่คุณภาพของตัวอย่างหรือแนวปฏิบัติที่เป็นเลิศนำมาใช้เป็นฐานในการพัฒนามิใช่เพียงการลอกเลียนแบบอย่างเดียว

(4) ขั้นตอนการปฏิบัติการ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการกำหนดเป้าหมาย การดำเนินงาน การติดตามผลและการปรับมาตรฐานให้สูงขึ้นการเทียบเคียงมาตรฐานการบริหารทรัพยากรบุคคลจึงเปรียบเสมือนการส่องกระจกดูเงาของตนเองเพื่อจะได้เสริมแต่งให้สวยงามและเหมาะสม จึงจัดว่าเป็นเครื่องมือเชิงยุทธศาสตร์ที่องค์กรสามารถนำมาใช้ในการพัฒนาผลงานให้สูงขึ้นได้ โดยไม่ต้องลงทุนมาก

 ——————————————————————————–

 อนัญญา จารุวงศ์วณิชย์. (2550). กลยุทธ์สู่ความสำเร็จสำหรับเจ้าของธุรกิจและ CEO ยุคใหม่.

                สำนักพิมพ์โนวเลจเบสท์.

อุทิศ ขาวเธียร.  (2549).  การวางแผนกลยุทธ์.  พิมพ์ครั้งที่ 3.  กรุงเทพมหานคร :

               จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

Erica Olsen. (2007).  Strategic Planning for Dummies : Bestselling 

               Book series for  Beginners.  Published simultaneously inCanada.

John M. Bryson.  (2004).  Strategic Planning for Public and Nonprofit

                Organizations.  Publisher : Jossey-Bass ; 3 edition.

About these ads

Entry Filed under: Uncategorized

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

Trackback this post  |  Subscribe to comments via RSS Feed

เรื่องล่าสุด

คลังเก็บ

หมวดหมู่

Meta

 
ติดตาม

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: